- Situación de los contratos temporales firmados hasta la fecha: Se mantiene el contrato de este tipo con la legislación vigente en su momento.
- Contratos temporales (obra o eventuales) firmados entre el 31 de diciembre y el 30 de marzo de 2022: Se regirán por la legislación anterior, pero sólo podrán durar un máximo de seis meses.
Despidos e indemnizaciones
Nada se ha modificado en cuanto a los despidos y las consecuencias de estos. La indemnización por despido, la opción de optar por reincorporación en caso de improcedencia a favor de la empresa, los salarios de tramitación, establecer indemnizaciones disuasorias en contrato de corta duración…todo sigue igual, las cuantías, los plazos y las consecuencias.
Más allá de esto, y a pesar de que la reforma es escasa, lo realizado es positivo. Y además, contempla algunas mejoras para las empresas sin que se vean perjudicados los derechos de las personas trabajadoras.
Contrato formativo
Para la obtención de la práctica profesional y formación en alternancia (antiguo contrato en prácticas y para la formación y el aprendizaje).
Además de su denominación, las modificaciones más relevantes son:
- Cambio en su duración: La duración mínima pasa a 3 meses y la máxima a 2 años, en lugar de seis meses y tres años. No se podrán establecer periodos de prueba en estos contratos.
- Personas trabajadoras a las que se les puede hacer este contrato:
- Personas que carezcan de cualificación profesional.
- Estudiantes universitarios o de formación profesional, según los acuerdos de cooperación que se suscriban con las entidades educativas.
- El contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años. En el caso de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad nivel 1 y 2 que formen parte del Catálogo de especialidades del Sistema Nacional de Empleo, La retribución no podrá ser inferior al 60% el primero ni al 75% el segundo respecto a lo establecido en el convenio colectivo, pero en ningún caso se podrá percibir un salario inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
- El tiempo de trabajo efectivo, no podrá ser superior al 65% (75% anteriormente) de la jornada durante el primer año y al 85% el segundo.
Contrato en prácticas
- Ahora se denominan contratos formativos para la obtención de la práctica profesional.
- Se reduce su duración máxima a un año, en lugar de dos. La duración mínima es de seis meses.
- Sólo se podrá realizar si no han pasado más de tres años desde que finalizó los estudios (antes 5 años). Los cinco años se mantiene para personas trabajadoras con discapacidad.
- Se puede establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa.
- El salario no podrá ser inferior al 60% ni al Salario Mínimo profesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Contrato temporal
Eliminación del contrato de obra y modificación del eventual e interinidad.
Se suprime el contrato temporal de obra y servicio determinado, uno de los contratos temporales más utilizados por la empresa. Este permitía mantener la relación laboral a través de un contrato temporal hasta un máximo de 4 años si el convenio lo permitía.
Contrato eventual
Se podrá utilizar en las siguientes circunstancias:
- Incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible. Y siempre que no sea una necesidad indefinida que justifique un contrato fijo discontinuo. En este caso, el contrato no podrá superar los seis meses, doce si lo permite el convenio, con una única prórroga.
- Cubrir vacaciones anuales de las personas trabajadoras.
- Atención de situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Este contrato sólo se podrá utilizar durante 90 días al año, pero no de manera continuada, independientemente de las personas que sea necesarias para atender la necesidad concreta.
- No se podrán realizar este contrato como causa para contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa. Esto excluye actividades auxiliares, como puede ser limpieza, seguridad o servicios a comunidades de vecinos.
Contrato de interinidad
Cambia su denominación a sustitución, pero se podrá utilizar en las mismas circunstancias es decir:
- Cubrir un puesto de trabajo de una persona trabajadora que se ausenta con reserva del puesto de trabajo.
- Cubrir la reducción de jornada por cuidado de un hijo o familiar o situación recogida en el convenio colectivo.
- Cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción durante un tiempo máximo de 3 meses, o plazo inferior si lo establece el convenio.
El contrato de sustitución se podrá iniciar 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona trabajadora que se va a cubrir.
Límites a la duración de los contratos temporales
Se reduce el umbral de concatenación de contratos temporales.
Se baja hasta los 18 meses en un periodo de 24. Para esta concatenación se tendrán en cuenta los contratos a través de ETT sin que perjudique el hecho de que exista una subrogación.
Es indiferente que el trabajador este en diferentes puestos de trabajo, sino que lo relevante es que esté bajo la misma relación laboral concatenando dos o más contratos temporales.
Además, y como gran novedad, también se tendrá derecho a la condición de indefinido la persona trabajadora que ocupe un puesto y ese mismo puesto haya agotado previamente los 18 meses en un periodo de 24 por eventualidad. En este caso, lo relevante es que sea el mismo puesto de trabajo, no incluiría el cambio de nominación del puesto de trabajo, así evita la concatenación de contratos temporales.
Contrato fijo discontinuo
En el sector de la construcción los contratos por obra pasan a ser indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá recolocar a sus trabajadores en otra u ofrecerles formación o recualificación.
Los contratos fijos-discontinuos tienen los mismos derechos de protección social que el resto de los contratos.
El nuevo contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Además, también permite a las ETT hacer este tipo de contratos, cuando antes no lo tenían permitido. Anteriormente, sí que podrían hacer contratos indefinidos, aunque en la práctica eran residuales este tipo de contratos por las ETT.
Importante es que la antigüedad se calculará teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, y no sólo el trabajo efectivo.
Por ejemplo, una persona trabajadora que realice funciones dos meses al año bajo un contrato fijo discontinuo, si le despiden a los tres años, su indemnización en caso de despido objetivo será de 60 días, a razón de 20 días por año. En lugar de 10 días si tenemos en cuenta sólo el tiempo de trabajo efectivo (6 meses en los tres años).
Modificaciones en las contratas y subcontratas
El gran cambio en este apartado será el convenio colectivo de aplicación, puesto que el apartado 6 del artículo 42 establece que el convenio colectivo de aplicación a las contratas y subcontratas será el de la actividad que se realizan en esa subcontratación.
Se quiere evitar que una empresa multiservicios tenga un convenio principal y luego sea subcontratada para diferentes servicios.
Por lo tanto se aplicará el convenio del sector de la actividad principal subcontratada y no el de la empresa que comienza a realizar el servicio, sin perjuicio de que la empresa contratista puede tener un convenio propio, en cuyo caso se aplicará ese.
Es decir, el objetivo de la norma es claro, que las personas trabajadoras se les aplique el convenio colectivo según la actividad que desarrollen.
Prioridad de aplicación del convenio colectivo de empresa
Se mantiene la aplicación preferente del convenio de empresa, pero se elimina esa prioridad aplicativa al suprimir la letra a) del apartado 2 del artículo 84 que permitía la prioridad en: «La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa».
En base a ello, ya no será posible que un convenio de empresa tenga un salario inferior al convenio colectivo aplicable al sector, y permitirá competir a las empresas en similares circunstancias.
