El acoso laboral o “mobbing” es un problema mucho más extendido de lo que podría parecer. En España se encuentra recogido como delito en el Código Penal y existe toda una serie de mecanismos para proteger al trabajador y sancionar a la empresa, ya sea por causarlo o por tolerarlo. Sin embargo en la mayoría de ocasiones suele plantear una serie de dificultades adicionales que han de ser tenidas en cuenta.

La primera dificultad al respecto es reconocer cuándo se está sufriendo acoso laboral. Puede parecer sencillo pero dada su naturaleza profesional existen muchas situaciones en las que se confunde tener un jefe estricto o demasiado exigente con ser víctima de acoso laboral. Y es que en este caso, como en tantos otros, desde fuera se ve muy claro pero cuando estamos dentro no lo vemos tan evidente.

El acoso horizontal ocurre entre trabajadores del mismo rango jerárquico. Es el acoso entre compañeros de trabajo. Estos compañeros no tienen por qué tener un objetivo concreto, pero en muchos casos guardará un componente de envidia en el ámbito laboral o enemistad ya sea personal o por algún tipo de discriminación.

Se trata, por tanto, de problemas de compañerismo similares al bulling escolar. Uno o varios trabajadores se dedican a dificultar el trabajo de un compañero sin la intervención directa de la empresa o el superior jerárquico.

En este caso el primer paso recomendable es ponerlo en conocimiento de la propia empresa, dado que si no es el artífice del acoso tratará de solucionarlo lo antes posible, aunque solo sea para evitar ser sancionada.

Peor solución tiene el acoso vertical, que se da por parte de un superior jerárquico. Dada su naturaleza en la mayoría de ocasiones tiene un objetivo claro: que el trabajador abandone la empresa sin afrontar los costes del despido.

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Estamos hablando del empresario que asigna cantidades ingentes de trabajo a un empleado con el fin de que sea incapaz de finalizarlo correctamente, o no le da nada de trabajo con el objetivo de causar frustración e impedir su desarrollo, o incluso le asigna labores que no son acordes con su posición (dedicar a un empleado a hacer fotocopias o incluso a traer el café).

El objetivo de todas estas acciones será claramente que el trabajador deje de presar servicios en la empresa sin que ésta tenga que hacer frente a la indemnización por despido improcedente. Esto puede hacerse causando el cese voluntario del trabajador o forzando un despido disciplinario culpabilizando al empleado de multitud de errores, o incluso provocándolos por medio de un exceso de trabajo o trabajos imposibles.

Hay que tener en cuenta que el superior jerárquico autor del acoso no tiene por qué ser el empleador directo (entendiendo como tal a quien ha realizado el contrato y puede realizar el despido), sino que puede ser un mando intermedio sin la competencia necesaria de despedir al trabajador, quien quizás incluso cuente con el beneplácito de otro mando de jerarquía igual o superior al acosador. En este caso el objetivo del acoso variaría entre provocar el abandono del empleado o degradarlo a ojos del superior para que sea despedido quizás porque vea su posición amenazada por su víctima.

En este tipo de acoso cobra especial importancia tratar de objetivizar el comportamiento en su contexto. Si tenemos en cuenta que el empresario dirige el trabajo, ha de tener una serie de facultades en cuanto a regir la forma de actuación de sus empleados. Es por ello que puede confundirse fácilmente un superior estricto y dictatorial, pero sin ninguna intención destructiva para su empleado, con una situación de acoso laboral. A este respecto resulta muy ilustrativo el trato diferenciado respecto al resto de compañeros, es decir, si el trato del superior es exactamente igual con todos los compañeros, es probable que sencillamente sea muy estricto (o un capullo), mientras que si el único con el que se comporta de manera exageradamente tirana es con uno, es posible que sea víctima de moobing laboral.

En cuanto a cómo actuar en estas situaciones, debemos resolver antes otro gran obstáculo en este tipo de situaciones, y es que resulta ciertamente descorazonador ver cómo, por las dificultades que lleva aparejado enfrentarse “al jefe”, en muchísimas ocasiones la víctima es absolutamente incapaz de demostrar el acoso laboral al que se ha visto sometida. Es por ello que el primer paso en estos casos debe ser la recopilación de pruebas, que pueden ser comunicaciones, emails, grabaciones (a este respecto hemos de indicar que es totalmente legal grabar una conversación en la que se participa, aunque no se avise al resto de participantes), testigos o cualquier medio de prueba que se nos ocurra. Se trata de tener todas las armas posibles a nuestra disposición para iniciar cualquier tipo de actuación, la preparación previa antes de “tirarse a la piscina”.

Para salir adelante en un caso de acoso laboral tenemos a nuestra disposición una serie de herramientas que usaremos en función de las circunstancias. Podemos resumirlas brevemente en cuatro vías fundamentales:

Ponerlo en contacto de la propia empresa. Depende de la situación puede ser absolutamente infructuoso, pero en empresas grandes en las que los directivos más altos nada tienen que ver con el acoso o en situaciones de acoso horizontal. Dado que el empresario es responsable del estado de salud (física y mental) de sus trabajadores en la empresa, puede tratar de resolver el problema rápidamente, pero por ese mismo motivo habrá que contar con algún tipo de asesoría jurídica en el proceso, dado que para quitarse el problema de encima se pueden acordar acuerdos no del todo adecuados para los intereses de la víctima.

Podremos denunciar a la Inspección de Trabajo, que se encargará de investigar el caso de manera anónima. Esto supone la intervención de la administración, que supone un árbitro más o menos imparcial. El problema es, como hemos dicho antes, la dificultad probatoria de algunas situaciones por lo que si se trata de un caso de acoso vertical, en el que lo normal es que la empresa no preste su colaboración en la investigación, ésta puede volverse difícil para la víctima.

Otra opción es iniciar un procedimiento laboral, que puede buscar o bien la finalización de la conducta, manteniendo el empleo, o finalizar la relación laboral con la misma indemnización que para el despido colectivo.

También podremos acudir a un procedimiento penal dado que, como he dicho, constituye un delito, aunque como en todos los ámbitos este tipo de procedimiento constituye la última línea de defensa de nuestros derechos.

Es interesante remarcar en este aspecto que cualquier tipo de represalia por iniciar un procedimiento de este o de cualquier tipo no solo es absolutamente ilegal sino que se trata de una vulneración de derechos fundamentales, por lo que si nos vemos afectados no debemos temer en ningún caso abrir cualquier vía de reclamación para solucionar este tipo (o cualquier tipo) de problema.

En cualquier caso estas situaciones pueden llegar a afectar a nivel personal. Es por ello que en estas situaciones contar con un apoyo psicológico es más que recomendable. Ni que decir tiene que su declaración o sus informes también podrían llegar a ser de utilidad en un eventual procedimiento.

Julián Martinez G.

Abogado Laboratorio Jurídico

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